现在很多企业将关键绩效指标 (KPI) 运用极致，数字至上造成许多重量不重质的反弹声音。现在美国从金融业到科技公司都在进行员工绩效考核大改造，他们屏弃以数字为主的评量方式，增加质的衡量，如透过线上系统提高主管与员工互动机会，以形容词取代分数等，让员工能在绩效考核中获得实质、及时的回馈。
每年到了绩效考核时间，都是一场员工主管之间的攻防大战，员工要把过去所作所为化成业绩数字，因为攸关加薪与年终奖金，主管要顾大局拿捏给分策略，双方通常都草率了事，KPI 变成例行公事，员工什么都没得到，主管觉得浪费时间。
合计拥有 9.5 万名员工的高盛与摩根士丹利公司，近期宣布改变员工考核方式。高盛不再给员工数字评分，他们会使用线上系统让员工更快更频繁得到回馈，主管会提供员工更清楚的方向让他们改善工作表现。
虽然不再使用数字评分，但仍会有不同评等的考绩，譬如“出色”、“好”、“需要改进”等层次。摩根士丹利也要改变数字为主的系统，不再使用 1 到 5 来评分员工，取而代之的是最多 5 个形容词。
《MarketWatch》报导，美国人力资源顾问调查美国大公司 2,500 名员工，认为主管对他们的工作表现或工作经验提供有价值的建议者不到半数，主管早就知道底下员工不喜欢他们的考核方式。但为什么这些大公司现在知道要改，主要还是因为人才竞争。
纽约大学史腾商学院企管教授表示，企业要竞争人才，必须了解员工要什么，此外，对大数据的负面观感，可能是员工不喜欢公司用数字考核他们的部分原因，他们宁可多一点真实的回馈。其实不只员工讨厌传统的员工考核，主管也不喜欢，因为他们不见得会一直关注员工表现。
更糟的是，他们没有特定标准来评量员工，造成主管掉入对员工的刻板印象里，或是只凭一点证据就断定员工表现，过去有很多诉讼案都是因为考核瑕疵，特别是女性、少数族群或年老员工，他们时常觉得企业对他们的考核并不公平。
且得到低考核结果的人可能会丧失信心，降低他们未来升迁机会，导致表现更为极端。但主管还是需要凭借员工考核来决定薪水和奖金，这些事不能省略，专家建议，应该改善考核过程，以更明确的指导给予更多回馈，让员工知道如何改进。
总而言之，员工要感觉到公平，他们才会甘愿拿到考核结果。对此，科技公司做了一些改革，如 Adobe 舍弃每年绩效考核，改为引入名为“Check In”的新制度，让主管和员工于每个财政年开始时，便制定好当年的工作目标，之后主管和员工将按每 8 星期甚至更紧密的周期，向主管们“打卡”，跟主管滙报和讨论进度，来到年终的“Rewards Check-in”，主管则会按员工是否达到甚至超越指标，来决定加薪和分红幅度。
同时公司内部提供员工资源中心 (Employee Resource Center)，让个人可以咨询他们达到目标的方式。这项新制度的回馈很正面，员工认为主管在帮助他们成长，同时也降低离职率。专家认为，要增加员工与雇主的关系，及时回馈，让员工了解高层的立场是最重要的关键。